A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC) manteve, por unanimidade, a demissão por justa causa de uma funcionária de uma indústria localizada em Urussanga, no Sul catarinense. A trabalhadora gravou e publicou vídeos em tom de deboche em suas redes sociais pessoais durante o horário de expediente, descumprindo normas internas explícitas da empresa.
Fundamentalmente, o tribunal decretou que o uso inadequado de redes sociais no ambiente laboral que exponha colegas ou a imagem da empresa quebra o princípio da fidúcia (confiança mútua). Portanto, esse tipo de conduta dispensa a aplicação de penalidades graduais — como advertências ou suspensões —, autorizando o desligamento imediato.
O conflito: Gravações com o celular versus alegação de falta de gradação da pena
O caso ocorreu em agosto de 2025, em uma indústria de alumínio e plástico da região. A funcionária utilizou o aparelho celular para registrar duas cenas dentro da empresa. Na primeira gravação, filmou uma colega de trabalho dentro do banheiro, acompanhada de comentários irônicos. No segundo vídeo, gravou suas próprias atividades com uma trilha sonora de cunho sexual de fundo. Ambas as mídias foram publicadas em seu perfil pessoal de rede social.
A empresa aplicou a demissão por justa causa assim que tomou conhecimento das postagens. Inconformada, a profissional acionou a Justiça do Trabalho alegando que a punição foi desproporcional, uma vez que possuía um histórico limpo de penalidades. No entanto, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Criciúma rejeitou o pedido de reversão e negou a indenização por danos morais. A trabalhadora recorreu ao tribunal, buscando converter o desligamento em uma dispensa sem justa causa.
A fundamentação: Indisciplina, mau procedimento e quebra irremediável de confiança
Ao analisar o recurso, o desembargador relator Nivaldo Stankiewicz destacou que a gravidade da conduta superou a necessidade de aplicação de sanções prévias menores. Afinal, a empregada agiu com plena consciência de que violava as diretrizes da instituição.
O acórdão do TRT-SC baseou-se em três pilares jurídicos essenciais:
- Existência de Regras Claras: A empresa comprovou que possuía avisos proibindo o uso de celulares e que entregou um Manual de Integração no ato da admissão, vedando expressamente postagens sem autorização.
- Configuração de Falta Grave: O ato enquadrou-se simultaneamente como indisciplina (descumprimento de ordens gerais), mau procedimento (comportamento irregular incompatível com o ambiente de trabalho) e ato lesivo à honra da empregadora e de colegas.
- Repercussão Coletiva Negativa: A publicação gerou constrangimento e desconforto generalizado entre os próprios colaboradores da fábrica, agravando o impacto do ilícito.
“A gravidade da conduta da demandante implica na irrefutável quebra da fidúcia que se exige na relação de emprego”, concluiu o desembargador relator.
Redes sociais no ambiente de trabalho: O limite do poder diretivo da empresa
Este precedente do TRT-SC serve como um forte alerta para trabalhadores e um guia de segurança jurídica para o setor corporativo. Desse modo, o direito à liberdade de expressão do empregado não pode atropelar o direito à imagem e à privacidade da empresa e dos demais funcionários.
Ações indispensáveis para empresas prevenirem abusos digitais:
- Regulamento Interno Escrito: As restrições sobre o uso de smartphones e capturas de imagens dentro das instalações devem constar em manuais assinados pelo empregado no primeiro dia de trabalho.
- Sinalização Visual: Fixar placas de orientação em áreas críticas (como chãos de fábrica, estoques e banheiros) reforça a proibição e serve como prova de ciência inequívoca em eventuais processos.
- Fiscalização sem Invasão: A empresa pode proibir o uso do aparelho celular pessoal durante o horário produtivo, contanto que permita o contato em períodos de descanso ou forneça canais para emergências familiares.
Na MHB Advocacia, sediada em Criciúma, atuamos na blindagem jurídica de indústrias e comércios por meio da elaboração de códigos de conduta e compliance digital trabalhista. Assim sendo, orientamos gestores sobre a correta aplicação de penalidades e defendemos os interesses corporativos com base na sólida jurisprudência dos tribunais do trabalho.
FAQ – Perguntas Frequentes
1. A empresa sempre precisa dar uma advertência antes de demitir por justa causa? Não necessariamente. Embora o Direito do Trabalho adote o princípio da gradação das penas, faltas gravíssimas que destroem imediatamente a confiança entre as partes autorizam a aplicação direta da justa causa. O deboche público da estrutura da empresa ou a exposição de colegas no banheiro encaixam-se nessa exceção.
2. Filmar o próprio trabalho sem falar mal da empresa também pode dar justa causa? Sim, se houver proibição interna expressa. Muitas indústrias vedam imagens para proteger segredos de produção, patentes industriais ou a própria segurança dos operadores. Portanto, se o regulamento proibir fotos na área técnica, a desobediência configura ato de indisciplina.
3. O funcionário pode ser demitido por postagens feitas fora do horário de trabalho? Sim. Se o funcionário publicar ofensas diretas contra a chefia, a marca da empresa ou expuser segredos comerciais em suas redes sociais, ele poderá ser dispensado por justa causa, mesmo que a postagem tenha sido feita de madrugada ou durante o final de semana.
4. O que a funcionária demitida por justa causa perde na rescisão? O trabalhador dispensado por justa causa perde o direito ao recebimento do aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, à multa rescisória de 40% e ao seguro-desemprego. Receberá apenas o saldo de salário dos dias trabalhados e as férias vencidas, se houver.
